Der Markt hat versagt – Frauenquote in der deutschen Wirtschaft
Was ist das Führungspositionengesetz, wofür ist es da und macht es auch wirklich das, was es machen sollte?
von Lena Glisic und Valentin Konstant
Bereits 2015/2016 wurde das sogenannte erste Führungspositionengesetz (FüPoG I) eingeführt. Dieses war das Ergebnis einer lang andauernden und bisweilen noch fortdauernden Diskussion über die Einführung von Frauenquoten in Spitzenpositionen von großen Unternehmen. Das FüPoG I blieb in seiner Wirkung jedoch schwach. Bis zum heutigen Zeitpunkt sitzen unter anderem bei Adidas, Bayer, Delivery Hero und sechs weiteren DAX-Konzernen keine Frauen in Vorständen.
Laut der AllBright-Stiftung sank 2020 der Anteil an Frauen in den Vorständen der jeweils 30 größten Unternehmen im nationalen Leitindex auf 12,8 Prozent – der niedrigste Stand seit 2017. Im Vergleich dazu liegen die Werte in den USA bei 28,6, in Schweden bei 24,9 und in Großbritannien bei 24,5 Prozent. Die freiwillige Selbstverpflichtung, die das FüPoG I einführte, blieb demzufolge – insbesondere in der Corona-Krise – wirkungslos. Das Bundesjustizministerium (BMJV) und das Bundesfamilienministerium hatten Anfang 2020 einen Regierungsentwurf zum FüPoG II vorgelegt, welchen das Bundeskabinett Anfang Januar 2021 in leicht veränderter Form beschlossen hat. Doch braucht es diesen? Oder regelt der Markt Fragen von Führung und Besetzung selbst?
Effekte des Regierungsentwurfs
Der Regierungsentwurf zielt im Wesentlichen darauf ab, dass in börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen, deren Geschäftsleitung mehr als drei Mitglieder hat, mindestens eine Frau und ein Mann vertreten sein muss. Mitbestimmte Unternehmen sind dabei solche, die in einer kapitalgesellschaftsrechtlichen Form – zumeist einer AG oder einer Kommanditgesellschaft auf Aktien – organisiert sind und in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen (vgl. § 1 I MitbestG).
Der Regierungsentwurf sieht nun Änderungen beispielsweise im Aktiengesetz vor. § 76 Abs. 3a AktG soll neu eingefügt werden. Demnach führt die Bestellung einer Person in den Vorstand entgegen § 76 Abs. 3a S. 1 RegE-AktG zur Nichtigkeit des Bestellungsbeschlusses (S. 2). Es bleibt damit ein „leerer Stuhl“. Es handelt sich folglich um eine schwerwiegende Sanktionierung börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen. Diese Sanktion trifft im Ergebnis in Deutschland wohl in etwa 70 Unternehmen, von denen derzeit 30 keinen Vorstandsposten mit einer Frau besetzt haben.
Etwas weniger drastisch stellt sich dies für Unternehmen dar, die alternativ börsennotiert oder mitbestimmt sind. Für diese sieht § 111 Abs. 5 RegE-AktG lediglich die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen für Vorstand beziehungsweise Aufsichtsrat vor. Bei einer Festlegung der Zielgröße Null bedarf es einer ausführlichen und klar verständlichen Begründung. Die Regelung schließt unmittelbar an die bereits 2015 mit dem FüPoG I eingeführten Absätze 2 und 3 des § 96 AktG an und verschärft sie. Diese enthalten eine Selbstverpflichtung zur Erfüllung einer 30-Prozent-Quote in Aufsichtsräten bei börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen. Organe, die eine niedrigere Zielgröße festlegen, dürfen jedoch einen einmal erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. Im Rahmen des Regierungsentwurfs ist somit mit keiner starren 30-Prozent-Quote für den Vorstand von börsennotierten oder alternativ mitbestimmten Gesellschaften zu rechnen. Familienunternehmen, die als Aktiengesellschaften organisiert und mitbestimmt, deren Aktien jedoch nicht an der Börse zugelassen sind, fallen also nicht unter diese Regelungen. Und das obwohl eine Studie der AllBright-Stiftung speziell hier besonderen Handlungsbedarf gesehen hat. Dennoch müssen insbesondere jene Familienunternehmen bei der Nachfolgeplanung in Bezug auf Aufsichtsratsposten Acht geben. Weiblich besetzte Familien-Aufsichtsrats-Posten können unter Umständen nur mit anderen Frauen, nicht mit Männern besetzt werden.
Weitere sinngleiche, wenn auch schwächere Regelungen in Bezug auf Zielgrößen, werden dabei im GmbHG für Geschäftsführer, im Aufsichtsrat einer mitbestimmten GmbH und auch in weiteren Führungsebenen eingeführt (§§ 36 S. 2 – 4, 52 Abs. 2 S. 3 – 5 RegE-GmbHG).
Darüber hinaus proklamiert der Regierungsentwurf weit einschneidendere Regelungen für Unternehmen der öffentlichen Hand. Hierbei wird zum einen die Zusammenstellung von einem Quoten-Posten bei einem Vorstand mit drei Angehörigen auf einen Quoten-Posten bei einem Vorstand mit zwei Mitgliedern erhöht. Folge ist damit eine paritätische Besetzung. Zum anderen werden die Bezugsgrößen verringert. Die Quotenregelungen gelten dort nicht mehr ab einer Arbeitnehmerzahl von 2 000, sondern bereits ab 500. Der Gesetzentwurf bedient sich dabei folglich der niedrigeren Arbeitnehmerzahl aus dem Drittelbeteiligungsgesetz statt der aus dem Mitbestimmungsgesetz. Außerdem sollen große Kapitalgesellschaften (§ 267 Abs. 3 HGB) unter Mehrheitsbeteiligung des Bundes stets unter diese Regelung fallen (vgl. § 393a RegE-AktG und § 77a RegE-GmbHG).
Ist eine verbindliche Frauenquote notwendig?
„Ich will doch nicht die Quotenfrau sein.“ Das oder Ähnliches wird von weiblichen Gegnern der Frauenquote häufig vorgebracht. Sie wollen für ihre Leistungen wertgeschätzt werden und eine Position nicht innehaben, weil „fähigere“ Männer die Position des Gesetzes wegen nicht besetzen können. Das geht Hand in Hand mit einem weiteren Argument: Wie soll eine Situation gehandhabt werden, in der keine ausreichend qualifizierte Frau für die entsprechende Position zur Verfügung steht, ein Mann jedoch schon? „Leidet“ in einem derartigen Fall die Funktionsfähigkeit des Unternehmens unter der Frauenquote? Nicht zuletzt sollte an die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und dessen Wirken auf dem deutschen Markt gedacht werden. Schadet man mit einer solch starren Regelung in der Breite nicht eher der deutschen Wirtschaft?
Diese rhetorischen Fragen äußern zwar in Teilen berechtigte Bedenken, vermögen aber letztlich nicht zu überzeugen. Es gibt eine Vielzahl hochgebildeter und fähiger Frauen, die auf ihre Chance warten, in geschäftsleitende Positionen aufzusteigen, um mitgestalten zu können. Überdies sollte, falls sich keine Frau aus dem eigenen Unternehmen oder von außerhalb für eine leitende Position im Unternehmen begeistern lässt, die eigene Firmenpolitik wie das Image des Unternehmens und dessen Aufgaben als Arbeitgeber überdacht werden. Dies umso mehr, als dass es die freiwillige Verpflichtung von Unternehmen zu einer Frauenquote seit 2016 gibt, sich ein positiver Effekt jedoch nicht genügend eingestellt hat. Zudem belegen Studien (unter anderem der Unternehmensberatung McKinsey), dass Unternehmen mit einer hohen Diversität mit einer Wahrscheinlichkeit von 25 Prozent profitabler als solche mit einer niedrigen sind.
Die symbolische Wirkung, die durch die Frauenquote erreicht werden soll, lässt sich nicht durch eine reine Quote für öffentliche Unternehmen erreichen. So greift zwar die Regelung tief in die Eigentumsfreiheit, die Vereinigungsfreiheit und die Berufsfreiheit (Art. 14, 9, 12 GG) ein, allerdings findet dies seine Rechtfertigung in Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG. Im Rahmen dessen ist der Staat verpflichtet, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung und die Beseitigung bestehender Nachteile zu fördern. Das wurde bereits mit dem zahnlosen FüPoG I vergeblich versucht. Weiter führt der Gesetzesentwurf eben noch strengere Regelungen für öffentliche als für private Unternehmen ein.
Zuletzt lässt sich Folgendes hinzufügen: Von öffentlichen Institutionen geht schon seit langem eine Symbolwirkung aus. Im Bundeskabinett sind sieben von 16 Ministerinnen und Ministern weiblich – darunter die Bundeskanzlerin. Das Bundesverfassungsgericht ist seit Mitte 2020 mit der Ernennung von Prof. Dr. Ines Härtel als Nachfolgerin von Johannes Masing erstmals mit mehr Frauen als Männern besetzt. Ausschlaggebend war hierbei nicht ihr Geschlecht, sondern ihre Vergangenheit als Ostdeutsche. Auch das bayerische Kabinett weist eine Frauenquote von einem Drittel auf. Sechs der achtzehn Mitglieder sind weiblich.
Aufgrund der Wirkungslosigkeit der Selbstverpflichtung in privaten Unternehmen und trotz vorbildlichen Verhaltens der öffentlichen Institutionen, ergibt sich die Notwendigkeit einer zuteilen verbindlichen Quote unter dem Gesichtspunkt des Art. 3 Abs. 2 GG.
Die Frauenquote ist deshalb gerade ein liberales Muss zur Schaffung weiblicher Vorbilder in der deutschen Wirtschaft. Ohne verbindliche Regelung ist dies allerdings nicht realisierbar. Der Markt hat an dieser Stelle versagt.
Ist damit alles für eine gleichberechtigte Zukunft getan?
Reicht die Einführung der Frauenquote wirklich aus und ist die Welt dann ganz in Ordnung? Diese wiederum rhetorische Frage lässt sich mit einem klaren Nein beantworten. Insbesondere deshalb, weil der Effekt des Gesetzes noch abzuwarten ist. Mit der Regelung lässt sich aber immerhin ein weiterer kleiner Schritt in einer endlos andauernden Diskussion vermerken. Zumindest kann von einem Vorankommen auf dem Weg zu einer sozialeren Arbeitswelt, in der Geschäftsleiterposten paritätisch besetzt sind, jeder Frau Mutterschutz zusteht und auch Vorstände sowie Geschäftsführer – unabhängig vom Geschlecht – Elternzeit nehmen, gesprochen werden. Der FüPoG II-RegE stellt folglich einen weniger zahnlosen Tiger als das FüPoG I dar. Aufgrund seiner hohen Notwendigkeit wird er auch verfassungsrechtlichen Maßstäben gerecht. Die höchstmögliche Eskalationsstufe ist jedoch noch lange nicht erreicht.